中国融资租赁行业经过风风雨雨近四十年的发展，历经艰难坎坷和不断的完善才有了现在如此良好的发展形态趋势，在租赁行业进入新的一轮发展过程中，新形势下各种机遇和挑战接踵而至：

  01 绩效管理是个“烫手山芋”：没有考核，万万不行，有了考核，常常是麻烦不断。考也不对，评也不是，结果往往是老板不认可，各级管理者厌烦，人力资源部喊冤，员工不满意。

  02 公司、部门、员工考核目标往往脱节，没办法实现公司绩效、部门绩效和个人绩效的互相联动。

  03 绩效管理被很多公司管理者看成是“包治百病”的良方，给它赋予了太多的目的和含义，结果的关联要素太多，导致公司绩效管理的核心目的不明确。

  04 在别的公司产生高绩效的A类员工，为什么来我们公司后却成了绩效较差的B类甚至C类员工。

  05 绩效考核体系没考虑公司发展的策略、行业特点、股东背景、企业文化等要素，一味追求体系的“高大全”导致考核体系和公司真实的情况脱节。（没有反映公司发展阶段及行业特点要求）

  06 公司一致认为绩效考核只是人力资源部的事，一旦考核砸了人力资源部就成了“背锅侠”。

  07 公司绩效考核的终极评价标准是追求股东利益？还是客户价值？还是员工发展？

  08 为什么现在常见的考核体系和方法对租赁主力军的80后90后员工大多不管用？

  绩效管理是企业逐步走向规范，帮企业由人治管理—法制管理—信息化管理—文化管理（无为而为）逐步做大做强的有效工具，所以绩效管理是企业最有效的管理手段之一。

  绩效管理之所以被称为是“世界级管理难题”是因为影响绩效因素复杂多样：外部有经济、政治、技术、客户等行业因素的影响，内部有企业、部门、团队、管理基础等组织因素的影响；同时个人绩效结果也并不完全取决于个人的努力。

  所以绩效管理一定是个逐步完善的过程，绝不要指望能够一步到位。实际上我们给我们众多推行绩效管理的客户每年都做“公司管理改善评估”，我们会发现一个十分令人欣喜的现象那就是：

  推行和逐渐完备绩效管理的客户每年的管理评分都会有不同的提高，尤其是“管理者领导能力”一项更是效果非常明显，所以说考核虽然不能一下完全达到管理层的要求，但“做一定比不做好得多，持续改善的做一定会让你的企业比别人优秀得多”。

  评判绩效管理是否有效性最重要的就是它的“适配性”。通过绩效管理每年能解决或改善公司的2-3项关键要项就是适配。

  所以适配不是把我们的考核系统搞得如何完善如何高大上，考核工具如何先进，而是在能切实解决公司实际问题的同时，还一定要有前瞻性。遵循“总体布局、分步实施、先主后次、渐趋完善”的原则。

  融资租赁行业的绩效管理已进入一个目标与价值诉求多元时代和全员参与全方位绩效管理时代。它已不再是以股东价值最大化作为公司经营的唯一基准了。

  而是要反映相关利益者的最大化：是股东价值、客户价值、员工价值，包括合作伙伴价值多赢和相互驱动、相互成就的关系，这是我们在设计绩效管理体系和考核指标是重要的参考依据。

  5. 考核系统模块设计有待提升（尤其是不太考虑行业特点、公司特点和不同的发展阶段等。）

  现在的租赁行业的员工大多是80后90后，他们多都比较自我，不再为单一的金钱去活着，更多的是追求一种精神，追求工作和生活的平衡。

  所以参与感、仪式感和沟通机制就显得很重要。实际上在一家成熟的企业，绩效前期的沟通确认和后期的绩效改进访谈，比打分排名重要的多得多。

  一定要考虑租赁行业考核的一些特点。如融资租赁四大指标（效益指标、投放指标、质量指标和资金管理指标）体系如何合理搭配使用、和项目挂钩的延期支付、项目跟投和费用包干考核等。

  最后强调一点，考核体系的设计一定要考虑行业发展特点、监督管理要求、股东特点、公司战略、业务方向、发展阶段、标杆特色等要项，“总体设计，分步实施”很重要。

  现任上海朴觅鑫企业管理咨询有限公司CEO、智库（天津）企业管理咨询有限公司总经理，中国租赁智库人力资源学院院长。

  先后任德隆新世纪金租、金信集团、复星集团、上海电气金控板块（上海电气租赁）等著名金控集团人力资源高管工作；近30年融资租赁行业人力资源高管工作背景；4年世界著名咨询公司合作经历，9年多融资租赁专业咨询公司总经理，为各类融资租赁公司多次提供班子搭建、人才寻觅、人力资源咨询和专业培训服务，被各类租赁机构聘请为特邀专家，深受客户好评，在业界具有较高的知名度。